Массовые увольнения в Native Instruments:
https://djworx.com/statement-native-instruments-job-losses-and-one-native-strategy/
https://djworx.com/statement-native-instruments-job-losses-and-one-native-strategy/
Нэйтивы всё?!.. (1 онлайн
- Автор темы DmitrijSorokin
- Дата начала
Хм! Здесь пишут, что это 20% сокращение - это организационные мероприятия в рамках подготовки к переходу на новую стратегию развития "One Native" с 2020 года:
cdm.link
Native Instruments cuts 20% of workforce, moves to 'platform' strategy - CDM Create Digital Music
Native Instruments last week cut 20% of their workforce, as part of a "One Native" strategy that is leaving some customers and media uncertain about the direction of the company and its products.
cdm.link
с сылкой в сибирь ещё бы добавил. сократят 100 человек а то массово
такие динозавры как Ни будут последние кто загнутся
Угу. Большой шкаф громче падает. На пример, рынок РС в России за год сократился более чем на четверть! Мы конечно не основные покупатели
НИ, но тенденция думаю понятна.
Ещё статейка на тему попалась.
samesound.ru
Бывшие сотрудники Native Instruments рассказали о токсичной атмосфере в компании, плохих условиях работы и неграмотном руководстве — SAMESOUND
Отзывы бывших сотрудников о работе в Native Instruments рассказали о больших проблемах внутри компании: менеджменту всё равно, сотрудников никто не слушает.
Да, пора Бехру уже на софт-рынок выходить. А то одинаковые комбайны за 200-250 долларов даже не смешат уже.
Когда-то этот же текст гулял по сети в куда более весёлой форме, думаю, что это его "осерьёзненный" рерайт, а вот оригинал нагуглить не удалось:
Может кто-то знает как отыскать весёлый оригинал ещё из ЖЖ? Хотя может всё наоборот и весёлый - это рерайт этого..
7 этапов развития любой компании:
Этап I длится до 3-х месяцев с момента регистрации компании. В состоянии эйфории команда горит желанием как можно скорее достичь успеха. А собственник сталкивается с первой управленческой проблемой – портфель поделен, а работать некому. Не затягивая процесс, он принимает решение найти того, кто придет со своей базой клиентов и дело сдвинется с мертвой точки. Так собственник кидается в крайность и в компании появляется дорогая «звезда» с базой клиентов и отличными коммуникативными навыками, но без малейшего желания работать. Оно и правильно, где это видано, чтобы «звезды» работали? Увы, собственник об этом факте не знал. А когда узнал, бюджет уже был исчерпан.
Этап II длится с 3-го по 9-ый месяц жизни компании. Дорого заплатив за «звездного» продавца и не получив ожидаемого результата, собственник кидается в очередную крайность – в компании появляются дешевые сотрудники без опыта работы. «Звезды» продолжают важно сиять, а «новички» тем временем вовлечено трудятся, ошибаются, учатся, а через 6 месяцев у них появляются навыки и включается мотивация к работе. Растет их квалификация, стоимость и ценность, и они начинают присматриваться к «звездам» и задаваться вопросом: «а почему «звезды» ничего не делают, а получают в разы больше?!» На этой почве, в период между этапами, т.е. с 9-го по 12-й месяц, в компании разворачиваются интриги и конфликты. Чтобы как-то разрешить ситуацию, собственник берет в команду HR-специалиста.
Компания переходит на следующий этап, если ей удается решить конфликт и сохранить команду основных игроков. В противном случае – прекращает свое существование.
Этап III – первый год жизни компании. Финансового результата еще нет, но уже допущены сложные ошибки и извлечены важные уроки, у команды появляются общие интересы, и начинает работать корпоративная культура.
Выдержав шторм переходного периода, собственник с особой помпезностью празднует первую маленькую победу. И с этого момента компания начинает активно развиваться. В рамках стратегии прорыва она обрастает значительным числом клиентов.
Особая роль на данном этапе отведена продавцам, которые ищут клиентов, и рекрутерам, которые ищут продавцов.
Этап IV – второй год жизни компании характерен переходом от количественной работе к качественной. Захватив часть рынка, компания жмет на паузу. Собственник и продавцы уже думают о рентабельности. Появляется фокус на ключевых клиентах, продуктах и услугах, наработанная на первом этапе клиентская база тщательно обрабатывается.
Этап V – в третий год жизни компания продолжает свое качественное развитие. Созывается стратегическая сессия, на которой впервые поднимается вопрос об организационной структуре и необходимости визуализации структуры, процессов и функционала. Данные вопросы становятся актуальными, в первую очередь, по причине дублирования полномочий. Привыкнув к функционалу универсалов, сотрудники продолжают делать каждый свою работу, т.е. делать все! При этом, конечно же, нет ответственных за результаты.
С 3-го по 5-й год компания функционирует в рамках оборонительной стратегии. Удерживаются как внешние, так и внутренние позиции. В этот период компания стабилизируется, внедряются системы управления персоналом – от адаптации до оценки. Особое вниманию уделяется функционалу и оптимизации бизнес-процессов.
Этап VI –год пятый. Собственник уходит в длительный отпуск и на роль главного назначается руководитель – полная противоположность собственника по стилю управления. Например, собственник-Результативщик, купившись на хорошо поставленную речь и дипломатичность передает компанию в управление руководителю-Демократу. Или с целью влить немного свежей крови, доверяет управление руководителю-Патеру. Если же собственник-Патер решает, что «дети» расшалились, то приглашает в команду руководителя-Тирана. И так далее.
Для компании новый стиль управления может стать серьезной проблемой. Тип нового руководителя начинает проявляться не ранее, чем через месяц со дня вступления в должность. Но уже с первых дней в команде появляются «свои люди». Система ранее стойкой корпоративной культуры начинается разрушаться, т.к. новые «свои» сотрудники не стремятся поддерживать устои и входить в установленные рамки. При этом старожилы чувствуют себя брошенными и преданными. Некоторые уходят сразу, а кто остается – впадают в состояние глубокой обиды, тормозят процессы и создают конфликтные ситуации.
3-6 месяцев спустя отдохнувший собственник «заходит в гости» и состояние компании его шокирует. Он увольняет горе-руководителя и пробует восстановить старую команду. Бывшие, не смотря на обиды и недоверие, возвращаются. На роль нового руководителя назначается представить уже старой команды, схожий по стилю управления со стилем собственника. Таким образом корпоративная культура лишь слегка видоизменяется.
Компания замирает и начинается процесс стабилизации, который может длиться от 2-х до 4-х лет.
Этап VII – более 7-ми лет. В рамках стратегии сокращения или смены видов деятельности собственник продает компанию или инициирует открытие новых направлений, дочерних предприятий. В этот период часто образовываются холдинги. На развитие новых проектов привлекаются, как правило, те самые когда-то обиженные старожилы.
- Этап I: От первого дня до 3-х месяцев.
- Этап II: 3 месяца – 9 месяцев.
- Этап III: Год первый.
- Этап IV: Год второй.
- Этап V: Три года.
- Этап VI: Пять лет.
- Этап VII: Свыше 7-ми лет.
Этап I длится до 3-х месяцев с момента регистрации компании. В состоянии эйфории команда горит желанием как можно скорее достичь успеха. А собственник сталкивается с первой управленческой проблемой – портфель поделен, а работать некому. Не затягивая процесс, он принимает решение найти того, кто придет со своей базой клиентов и дело сдвинется с мертвой точки. Так собственник кидается в крайность и в компании появляется дорогая «звезда» с базой клиентов и отличными коммуникативными навыками, но без малейшего желания работать. Оно и правильно, где это видано, чтобы «звезды» работали? Увы, собственник об этом факте не знал. А когда узнал, бюджет уже был исчерпан.
Этап II длится с 3-го по 9-ый месяц жизни компании. Дорого заплатив за «звездного» продавца и не получив ожидаемого результата, собственник кидается в очередную крайность – в компании появляются дешевые сотрудники без опыта работы. «Звезды» продолжают важно сиять, а «новички» тем временем вовлечено трудятся, ошибаются, учатся, а через 6 месяцев у них появляются навыки и включается мотивация к работе. Растет их квалификация, стоимость и ценность, и они начинают присматриваться к «звездам» и задаваться вопросом: «а почему «звезды» ничего не делают, а получают в разы больше?!» На этой почве, в период между этапами, т.е. с 9-го по 12-й месяц, в компании разворачиваются интриги и конфликты. Чтобы как-то разрешить ситуацию, собственник берет в команду HR-специалиста.
Компания переходит на следующий этап, если ей удается решить конфликт и сохранить команду основных игроков. В противном случае – прекращает свое существование.
Этап III – первый год жизни компании. Финансового результата еще нет, но уже допущены сложные ошибки и извлечены важные уроки, у команды появляются общие интересы, и начинает работать корпоративная культура.
Выдержав шторм переходного периода, собственник с особой помпезностью празднует первую маленькую победу. И с этого момента компания начинает активно развиваться. В рамках стратегии прорыва она обрастает значительным числом клиентов.
Особая роль на данном этапе отведена продавцам, которые ищут клиентов, и рекрутерам, которые ищут продавцов.
Этап IV – второй год жизни компании характерен переходом от количественной работе к качественной. Захватив часть рынка, компания жмет на паузу. Собственник и продавцы уже думают о рентабельности. Появляется фокус на ключевых клиентах, продуктах и услугах, наработанная на первом этапе клиентская база тщательно обрабатывается.
Этап V – в третий год жизни компания продолжает свое качественное развитие. Созывается стратегическая сессия, на которой впервые поднимается вопрос об организационной структуре и необходимости визуализации структуры, процессов и функционала. Данные вопросы становятся актуальными, в первую очередь, по причине дублирования полномочий. Привыкнув к функционалу универсалов, сотрудники продолжают делать каждый свою работу, т.е. делать все! При этом, конечно же, нет ответственных за результаты.
С 3-го по 5-й год компания функционирует в рамках оборонительной стратегии. Удерживаются как внешние, так и внутренние позиции. В этот период компания стабилизируется, внедряются системы управления персоналом – от адаптации до оценки. Особое вниманию уделяется функционалу и оптимизации бизнес-процессов.
Этап VI –год пятый. Собственник уходит в длительный отпуск и на роль главного назначается руководитель – полная противоположность собственника по стилю управления. Например, собственник-Результативщик, купившись на хорошо поставленную речь и дипломатичность передает компанию в управление руководителю-Демократу. Или с целью влить немного свежей крови, доверяет управление руководителю-Патеру. Если же собственник-Патер решает, что «дети» расшалились, то приглашает в команду руководителя-Тирана. И так далее.
Для компании новый стиль управления может стать серьезной проблемой. Тип нового руководителя начинает проявляться не ранее, чем через месяц со дня вступления в должность. Но уже с первых дней в команде появляются «свои люди». Система ранее стойкой корпоративной культуры начинается разрушаться, т.к. новые «свои» сотрудники не стремятся поддерживать устои и входить в установленные рамки. При этом старожилы чувствуют себя брошенными и преданными. Некоторые уходят сразу, а кто остается – впадают в состояние глубокой обиды, тормозят процессы и создают конфликтные ситуации.
3-6 месяцев спустя отдохнувший собственник «заходит в гости» и состояние компании его шокирует. Он увольняет горе-руководителя и пробует восстановить старую команду. Бывшие, не смотря на обиды и недоверие, возвращаются. На роль нового руководителя назначается представить уже старой команды, схожий по стилю управления со стилем собственника. Таким образом корпоративная культура лишь слегка видоизменяется.
Компания замирает и начинается процесс стабилизации, который может длиться от 2-х до 4-х лет.
Этап VII – более 7-ми лет. В рамках стратегии сокращения или смены видов деятельности собственник продает компанию или инициирует открытие новых направлений, дочерних предприятий. В этот период часто образовываются холдинги. На развитие новых проектов привлекаются, как правило, те самые когда-то обиженные старожилы.
Может кто-то знает как отыскать весёлый оригинал ещё из ЖЖ? Хотя может всё наоборот и весёлый - это рерайт этого..
Тэк-с, а скидки на продукцию по данному случаю будут?
(жестокий я, да)
(жестокий я, да)
Нет, будут наценки. Как на редкую, исчезающую.Тэк-с, а скидки на продукцию по данному случаю будут?
она тут в машине баг нашла
вот виноватых и выгнали ))
Последнее редактирование:
Затраты на Massive X не окупились, но менеджмент решил обвинить инженеров:
Насчёт "всё" это конечно с трудом представляется, один контакт и реактор чего стоят. Да и на квр маркете самый популярный вендер, т.е. не только на продажу но и покупку.
Чёт фигня всё это..... ну Нативы немного сократили свой штат.... и что??? кто так не делает??? вначале раздули его... теперь решили сократить. Ещё, те кто остались, теперь точно станут работать лучше... меньше в игры на работе... больше работы и.... и возможно в скором будущем, они (работники) наконец выдадут дельный браузер пресетов в Реакторе, а не то что сейчас....
Нативы крутая контора, подумаешь если пара продуктов у них не очень.... исправятся, ибо хороших продуктов у них гораздо больше....
Нативы крутая контора, подумаешь если пара продуктов у них не очень.... исправятся, ибо хороших продуктов у них гораздо больше....
датированных каким годом? Да, у них отличные продукты, например, Absynth. Но заметьте - версия 5, и выходила она столько же лет назад наверное. Всё остальное из новинок было в основном под флагом Реактора, лично для меня это не совсем удобно, ну и чисто психологически мне трудно называть их новыми инструментами.
Ну вообщем то - их главный козырь - kontakt , они до сих пор не могут его до ума довести )) ..
он проблемный, с ужасным gui , жручий как собака ......
он проблемный, с ужасным gui , жручий как собака ......
Альтернатив нет, по- большому счёту)
Engine, Halion, etc- никому не удалось стать де-факто проф. стандартом...после гигасэмплера
Spartak
О том и речь , и будучи почти монополистами - было бы логично развивать этот продукт постоянно по максимуму )
а не забивать болт ........
О том и речь , и будучи почти монополистами - было бы логично развивать этот продукт постоянно по максимуму )
а не забивать болт ........
@Zerocool
Думаю, не нужно настолько уж наезжать- ребята что-то делают, выпускают новые версии, все мы нормально пользуемся Контактом...у Воска вообще миллион треков по вене шуршат)
Конечно, нет пределов совершенству- но вот уж кто редиска, дык это Таскам, который купил гигу, и благополучно лишил нас её.
Думаю, не нужно настолько уж наезжать- ребята что-то делают, выпускают новые версии, все мы нормально пользуемся Контактом...у Воска вообще миллион треков по вене шуршат)
Конечно, нет пределов совершенству- но вот уж кто редиска, дык это Таскам, который купил гигу, и благополучно лишил нас её.
Почему Реактор не удобен? потому что с пресетами работать неудобно или почему???
Как по не, последние инструменты под Реактор, очень даже хорошие, и идеи хорошие... Вообще у них прослеживается сделать Реактор некой единой синтез платформой.... по типу Контакта... и всё это хорошо.... вот только реализация к сожалению хромает
Ну, как я и сказал, лично для меня это чистая психология. Гораздо легче видеть инструменты и плагины в виде отдельных dll, нежели через какой-то хост. Например, есть ещё у NI очень крутой комбайн Guitar Rig (это не только гитары), и много задач решается с помощью него и встроенных модуляций. Но я вспоминаю о нём в самый последний момент, когда уже купил какой-нибудь конкретный плагин под конкретную задачу
Похожая ситуация сейчас развивается и с Reason - они хотят выпустить его в виде VST-плагина. Я даже представить не могу себе такую каракатицу....
Думаю, что просто проиграли в конкурентной борьбе. Гига ж была не vst, отдельно подключалась.. отдельно весь сет для гиги надо было сохранять, вместе с проектом он не сохранялся и это было дико неудобно.. по сравнению с тем же Halion, который был vst-инструментом и всё сохранял внутри проекта.
@DmitrijSorokin, мне это известно, но я совсем не про это же говорю... Мне достаточно одной DAW ( в моём случае Studio One), в которой и так есть компрессоры, эквалайзеры, ревера и синты... А тут если представить Reason - DAW внутри DAW, это как "сон пятого уровня" (привет, Нолану) - из которого хрен выберешься, потому что забудешь, зачем надо было ))
Собственно, с Реактором та же тема.
))Собственно, с Реактором та же тема.
Про +/- софта поговорили, вот я вам, что про хард от НИ расскажу:
Купил у них клавиатуру Комплит Контроль. Фатар, Лампочки, тач стрипы, сделано прилично, просто на удивление. С Кубасем, Абликом - работает сразу, с Рипером пришлось много курить форумы для запуска управления транспортом. Решение есть, но на сайте НИ фик найдёшь, с апдейтами оно не ставится, привет поддержке. К сожалению, чтобы воспользоваться красотами и удобствами клавиатуры нужно запускать плагины НИ через прокладку-агрегатор Комплит Контрол. Что мешало с апдейтами научить плагины НИ видеть свою клавиатуру без дурацкой прокладки - фиг знает. И в один замечательный момент клавиатура сбросила "прошитый" темплейт с настройками на предыдущий, а программа настройки клавиатуры НЕ видит её. На сайте НИ пишут, мол знаем, ждите решения... Два (2!!!) месяца они решение искали. Я не стал дожидаться окончания этого цирка, сменил клавиатуру на стандартную. И вот цимес моего рассказа: ты отказался от клавиатуры и программы Комплит Контрол, у тебя новая система, где этого плагина нет. И вот, ты запускаешь проект, который делал во времена, когда эта шняга стояла, а КК соответственно не запускается. В Рипере есть прекрасная возможность посмотреть, что за плаги в проекте, и что за ПРЕСЕТЫ в плагах, даже если самих плагинов в текущей системе нет. Как вы уже догадались, Комплит Контрол не сообщает проекту, что за пресет, что за синт у него стоял! Может Массив, а может Батарейка. Пипец. И это очередной факап, за который хочется горе-разработчикам руки в трёх местах сломать. И конечно ни исправлений, ни извинений, ни компенсаций.
Стоит сказать, что у следующей клавиатуры от НИ МkII в Рипере транспорт не работает до сих пор. Ни как.
Купил у них клавиатуру Комплит Контроль. Фатар, Лампочки, тач стрипы, сделано прилично, просто на удивление. С Кубасем, Абликом - работает сразу, с Рипером пришлось много курить форумы для запуска управления транспортом. Решение есть, но на сайте НИ фик найдёшь, с апдейтами оно не ставится, привет поддержке. К сожалению, чтобы воспользоваться красотами и удобствами клавиатуры нужно запускать плагины НИ через прокладку-агрегатор Комплит Контрол. Что мешало с апдейтами научить плагины НИ видеть свою клавиатуру без дурацкой прокладки - фиг знает. И в один замечательный момент клавиатура сбросила "прошитый" темплейт с настройками на предыдущий, а программа настройки клавиатуры НЕ видит её. На сайте НИ пишут, мол знаем, ждите решения... Два (2!!!) месяца они решение искали. Я не стал дожидаться окончания этого цирка, сменил клавиатуру на стандартную. И вот цимес моего рассказа: ты отказался от клавиатуры и программы Комплит Контрол, у тебя новая система, где этого плагина нет. И вот, ты запускаешь проект, который делал во времена, когда эта шняга стояла, а КК соответственно не запускается. В Рипере есть прекрасная возможность посмотреть, что за плаги в проекте, и что за ПРЕСЕТЫ в плагах, даже если самих плагинов в текущей системе нет. Как вы уже догадались, Комплит Контрол не сообщает проекту, что за пресет, что за синт у него стоял! Может Массив, а может Батарейка. Пипец. И это очередной факап, за который хочется горе-разработчикам руки в трёх местах сломать. И конечно ни исправлений, ни извинений, ни компенсаций.
Стоит сказать, что у следующей клавиатуры от НИ МkII в Рипере транспорт не работает до сих пор. Ни как.
У меня теже ощущения всегда были (да наверное у всех). Но что касается пресетов обнаружил что сохранять их в реакторе стало довольно таки удобно. (Купил его в этом году только, пошёл сингловым путём)). Раньше вродеб такого небыло, пресет получалось сохранять только в виде цельного енсембла, что было жуть, хотя наверное чегото незнал тогда (были вродеб снапшоты какието ?), а сейчас вот сохранял для Призм, Форм, - всё в виде обычного пресета и автоматом появляется в списке инструмента в подпапке user, то что надо. Прикольно.